De hieronder staande columns over verzuimkwesties en andere ARBO-zaken zijn vooral opiniërend bedoeld en geheel op persoonlijke titel door de betreffende auteur geschreven. Deze columns worden in de eerste instantie geschreven door Oscar Breetveld en zijn collega's. Voor wie zich aangesproken voelt door het opiniërend gehalte van de columns twee opmerkingen: 1) disclaimer en 2) in het privé-domein en juist op het internet is vrije meningsuiting een zegen!
Wilt u zelf een lezenswaardige bijdrage sturen, dan stellen wij dat zeer op prijs.
Mail ons uw column via een attachment. De eindredactie van deze rubriek ligt bij Oscar Breetveld; BBOA behoudt zich het recht voor om tekst aan te passen, in te korten en eventuele discussie te reguleren.
HET GROTE VERSCHIL ...
geschreven door Oscar Breetveld, 8 december 2004.
Laatst vroeg iemand aan ons, wat er nu precies is veranderd. Een interessante vraag voor "verse" leidinggevenden of studenten. Wat is het verschil tussen de Wet Verbetering Poortwachter en vroeger? Vroeger: toen de Ziektewet in de oude vorm nog in volle glorie een bijdrage probeerde te leveren aan het voorkomen van ziekteverzuim. ?...Probeerde te leveren...?, want de Ziektewet Oude Stijl was eerlijk gezegd een regelrechte ramp. Er was geen sprake van terugdringing van het ziekteverzuim, eerder van een onbedoelde stimulans tot verzuim! Controlemechanismen ontbraken, vluchtwegen waren ingebakken en sancties bestonden amper!
Laten we bij het begin beginnen: de Ziektewet voorzag per eerste verzuimdag direct in ziektegeld, en wel via het ziektewetfonds of de ZWF. Elke werknemer en werkgever betaalde ZW-premies ter vulling van dit fonds en elke medewerker die zich ziek meldde had recht op een uitkering van ziekengeld ?bij ziekte of gebrek?. Het geheel stond onder toezicht van de inmiddels opgeheven bedrijfsverenigingen. Aan de verzekeringsgeneeskundige arts de taak om elke verzuimer te beoordelen op zijn of haar claim.
Een wel zeer ondankbare taak, aangezien de toenmalige VG weinig voeling had met het bedrijf, de arbeidsomstandigheden of de mogelijkheden van aangepast werk. Pas in de jaren ?90 kwam er zoiets als BGVB: bedrijfsgericht verzuimbeleid op gang, de VG ging voor het eerst op stap buiten de spreekkamer!
Geen of weinig rol in dit spel dus voor het bedrijf, noch voor de leidinggevende en geen verantwoordelijkheid voor de werknemer zelf: nagenoeg automatisch werd de uitkering verstrekt. Eerst nog zonder, pas later (soms) met enkele wachtdagen. Leidinggevenden en ondernemers werden gek van het verzuim en de WAO liep vol.
Vooral het automatistisch toekennen van verlof was fnuikend, het GAK of andere uitvoerders waren zeer terughoudend in beperken van het ziektegeld. De verzuimer werd opgeroepen, werd (vaak heel erg) laat gezien door de VG en kreeg hoedanook zijn ziektegeld. Ben je ziek, dan kreeg je verlof! In Zuid-Nederland heette dit: ?verzuim vieren bij het GAK?... De verschijningsplicht was leeg, men ging bijvoorbeeld geheel ongestraft niet naar het spreekuur. De enige kans op korting kreeg een herhaaldelijk agressieve verzuimer als hij de VG of een andere Gakker fysiek bedreigde en zo ?de controle onmogelijk maakte?. Zo iemand kreeg dan een bezoekverbod en dùs geen ziektegeld meer. BBOA heeft heel wat trainingen ?Agressiehantering in de spreekkamer? verzorgd voor VG?n. Sociale vaardigheden en gesprekstechnieken waren ver te zoeken in hun opleiding. Er was veel agressie, het verzuim onder VG was navenant hoog...
Met de Wet Verbetering Poortwachter is het (gelukkig!) de betrokken leidinggevende zelf, die bepaalt of en hoeveel verlof er wordt toegekend bij verzuim. Zie onze nieuwe training "HET VERZUIM DE BAAS!". Het verzuimgesprek is hèt beïnvloedingsmoment voor de leidinggevende om verzuim te beperken. En de werkgever moet wel, want de organisatie /onderneming betaalt nu zelf het eigen verzuim: het eerste jaar 100% van het loon en het tweede jaar 70%. De ZW is praktisch leeg, het ZWF is opgeheven, alleen oproepkrachten, werkelozen en zwangere vrouwen krijgen nog geld uit de algemene middelen via de ZW.
Helemaal te gek werd het bij klachten: deze vragen ter ?second opinion? werden bij een WAO-arts op grote afstand neergelegd en later beoordeeld in de zogenaamde ?kleine commissie?. Een vertegenwoordiging van werkgevers, werknemers en vakbonden, die elke beroepszaak tegen het licht hielden. In de eerste instantie was er zelfs opschortende werking tot aan de uitspraak: de verzuimer kon thuis de uitspraak afwachten onder het genot van ziektegeld. Vergelijk dat eens met de huidige praktijk van de WVP: bij een vraag om ?second opinion? wordt een deskundigenadvies ingewonnen bij het UWV, welke wordt toegevoegd aan het verzuimdossier. Pas na het verstrijken van de eerste twee verzuimjaren wordt beoordeeld of werkgever of werknemer in de fout zat. Met alle gevolgen van dien: het UWV kan de werknemer uitsluiten van toegang tot WAO-keuring of -uitkering en de werkgever een administratieve boete opleggen van een jaar salaris in jaar drie van het dan wel erg lange verzuim.
En dan het fenomeen ?aangepast werken ter reïntegratie?, het is een uitvinding van de WVP. Het enige dat een VG vroeger op een gegeven moment kon doen, was: hersteld verklaren, uitstellen of arbeidstherapie voorschrijven waar de verzuimer geheel vrijblijvend aan meedeed, of niet! Er waren amper sancties en de werkgever mocht absoluut niet tornen aan de uitkering of aan de arbeidsovereenkomst. De WVP geeft de mogelijkheid tot korting op loon en ontslag bij herhaalde weigerachtigheid. De werknemer is verplicht tot reïntegratie via aangepast werk en kan zich niet meer zomaar bij herhaling ziekmelden tijdens het reïntegratietraject. De afspraken van het plan van aanpak zijn door twee partijen (werkgever & werknemer) ondertekend en zijn een uitbreiding van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Afspraken moeten worden gehouden! Ook door werkgever: de organisatie is vanwege de WVP verplicht tot het aanbieden van aangepast werk èn begeleiding. Bij problemen en conflict toetst de rechter de redelijkheid van ieders inzet als er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.
Zoals gezegd, pas in de negentiger jaren kwam er een zekere cultuurverschuiving op gang. Zelfs merkbaar aan de naamgeving van bepaalde afdelingen bij het GAK: de leidinggevende van de afdeling Arbeidsongeschiktheid werd omgedoopt in MAG: Manager-Arbeids-Geschiktheid! Van ziektewetbeleid naar bedrijfsgericht verzuimbeleid, van onbedoelde stimulans tot meer verzuim, via boetes voor de werkgever bij entré van werknemers in de WAO, naar privatisering van de geldstromen van het ziektegeld, naar complete eigen verantwoordelijkheid van werkgever èn werknemer. Zelfs de WAO wordt straks vervangen door een nieuwe wet Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, de WGA.
Iedereen in het verzuim- en arbo-veld zou eigenlijk een taboelijstje moeten hanteren om deze cultuurverschuiving verder te doen doorzetten. Want oude ressentimenten blijven vaak langer hangen dan bedoeld! Wat dacht u van het volgende enigszins extreme lijstje van tien taboe?s? Maar eerst nog even uitgelegd wat het woord 'taboe' eigenlijk betekent: onaanraakbaar / te mijden / aan het gewone gebruik onttrokken. Van origine een Polynesisch woord, dat ook in de voormalig Oost-Indische Archipel werd gebruikt. Niet gebruiken vanwege de enorme kracht (mana) die dergelijke woorden hebben om ons leven te beïnvloeden...
1: in de ziektewet lopen = praktisch onzin want de WVP is nu van toepassing, de ZW is eigenlijk ten grave gedragen,
2: ziektegeld krijgen = niet waar, je krijgt niets zomaar, de werkgever betaalt het nu zelf,
3: automatisch ziekteverlof = geen automatisme meer, de leidinggevende bepaalt of en hoeveel verlof wordt gegeven,
4: als ik ziek ben hoef ik niet te werken = niet meer waar, de werknemer is verplicht zijn restcapaciteiten in te zetten in een situatie van aangepast werk,
5: mijn ziekte is mijn eigen zaak = niet waar, privacy OK, maar actief meewerken aan herstel is nu bij wet verplicht, de WVP verplicht werknemer èn werkgever tot actieve reïntegratie en inzet,
6: de bedrijfsarts maakt uit of ik verlof krijg = beperkt waar: als de b.a. gegronde reden tot verzuim ziet dan zal geen werkgever dat naast zich neerleggen, toch is de leidinggevende bepalend en verantwoordelijk, de bedrijfsarts is adviseur van de werkgever,
7: vrijblijvende arbeidstherapie = niet automatisch meer aan de orde, de enige arbeidstherapie is het eerste werkcontact na langdurige afwezigheid, dit contact is net als de rest van het plan van aanpak absoluut niet vrijblijvend, maar verplichtend,
8: ontslagbescherming = niet zomaar van kracht, bij herhaaldelijk niet-komen op het spreekuur van de arts of bij de werkgever en bij verwijtbaar non-coöperatief gedrag is ontslag wel mogelijk, zeker via de kantonrechter,
9: laat mij maar in de WAO verdwijnen = niet zomaar aan de orde want de WAO is en is herschreven als Wia op inzet van arbeidsgeschikte restcapaciteiten, alleen als iemand 100% arbeidsongeschikt raakt ligt er nog een uitkering voor de hand, praktisch gaat zowat iedereen geheel of gedeeltelijk weer aan de slag!
10: en tot slot heel puristisch: zelfs het woord ziekteverzuim = eigenlijk een heel fout woord, want verzuim betreft altijd arbeidsverzuim, let op: verzuim is een keuze, verzuim is altijd gedrag en afhankelijk van de leidinggevende, de heersende bedrijfscultuur en de geboden verzuimgelegenheid voor de verzuimer...
Met name in ons practicum HET VERZUIM DE BAAS! laten we zien welke attitudeverandering er te bereiken is als leidinggevende. En vooral hoe de medewerkers kunnen worden gestimuleerd tot minder verzuim en snellere reïntegratie!
O.B.
Wilt u reageren op deze column?
Of wilt u zich meteen inschrijven voor de cursus "HET VERZUIM DE BAAS!"? Ga uw gang!
|
geschreven door Oscar Breetveld, 18 januari 2005.
De kosten van psychisch verzuim lopen de pan uit! Prof. dr P. Cuypers betoogde in zijn oratie dat alleen al depressies, angststoornissen en alcoholverslaving de Nederlandse samenleving minimaal 6 miljard (!) kosten met zich meebrengen.
Eén op de vijf Nederlanders kampt volgens de prof met dit soort problemen, per jaar komen er meer dan 300.000 patiënten bij! Preventie zou een kwart van deze nieuwe ziektegevallen kunnen voorkomen, uitstellen of adequaat hanteren.
Waar moet u op letten?
Bij de eerste signalen zou de leidinggevende alarm kunnen slaan en professionele hulp kunnen inschakelen. De eerste signalen van psychische problematiek zien er -volgens de auteur van deze column, Oscar Breetveld- als volgt uit:
1. concentratieproblemen, woorden verhaspelen, soms stotteren
2. problemen met zaken onthouden, werkelijke geheugenstoringen
3. slecht slapen: inslaapproblemen en 's ochtends vroeg wakker worden
4. dysforie: problemen met collega's, leidinggevende, relatieproblemen
5. emotioneel "incontinent": affectlabiel, tranen springen snel in de ogen
6. stemmingsstoringen: lusteloos, mat, depressief, tijdelijk hyperactief
7. verminderde afweer: veel ontstekingen, verkoudheden, etc.
Het "minste", dat men aan deze zogenaamde "Big Seven of Complaints" overhoudt is overspanning.
Bij niet of te laat ingrijpen neemt de kans toe op decompensatie, ernstige depressie en zelfs dissociatie. Negeer deze signalen dus niet!
Wat concreet te doen?
Voer als leidinggevende, zodra een van uw medewerkers bovenstaande verschijnselen vertoont, een preventief verzuimgesprek. Of een eerste verzuimgesprek als het al te laat is en de eerste verzuimdag reeds wordt gemeld....
Eén ding, of eigenlijk: twee zaken zijn hoe-dan-ook niet effectief als response van de leidinggevende. Als u wordt geconfronteerd met deze alarmerende signalen is niets-doen werkelijk fnuikend en is pappen & nathouden eveneens een weinig zinvolle bijdrage. Als u mee gaat lijden met de medewerker, dan wordt het klachtenpatroon alleen maar beloond en dus versterkt....
Tien opmerkingen bij een preventief verzuimgesprek:
1. Preventie is zowel gericht op systematisch voorkomen van verzuim als op het voorkomen van terugval in eerder verzuim bij medewerkers.
2. Dit systematisch voorkomen van verzuim vraagt van de organisatie beleid en van de leidinggevende opinie, visie en voorstellen.
3. Het voorkomen van terugval in verzuim vraagt aan de leidinggevende het vroeg signaleren van gedrag, houding of het uitblijven van leergedrag.
4. Risico - indicatoren zouden kunnen zijn: onverklaarbaar nieuw gedrag, probleem georiënteerd gedrag, focus op klachten, agressie of apathie. Zie de bovenstaande lijst met de Big Seven!
5. Ieder mens heeft zijn verhaal: luister eerst daarnaar.
6. Preventieve verzuimgesprekken gaan daarmee dus eigenlijk over alles: het werk, iemands arbeidssatisfactie, zijn of haar privéleven en verleden.
7. Preventieve verzuimgesprekken zijn dus vooral informeel en vaak 'even tussendoor' en in tegenspraak met andere gesprekken: meestal zonder verslag. Neem wel actie!
8. Eigenlijk zijn preventieve verzuimgesprekken een ander woord voor zorg, aandacht en compassie van de leidinggevende voor de medewerker.
9. Voor wat betreft gesprekstechniek komen interviewtechnieken, probleem-oplossende gesprekstechnieken en coaching of counseling in aanmerking.
10. Nogmaals: waardeer, toon aandacht en betrokkenheid. Vraag of er nog wat kan worden gedaan door u of door collega's. Maak altijd afspraken, leg deze wel vast!
Niet in uw eentje afdoen of doormodderen
Psychische problematiek ligt eigenlijk altijd in de privésfeer en de werkgever of leidinggevende lijkt daarmee vaak de grenzen van de privacy te overschreiden. Vaak negeren we dit soort signalen, draaien er voor weg en laten de betrokkene doormodderen. Niets is rampzaliger! Betrokkene kan het niet alleen, anders waren deze alarmsignalen niet zichtbaar geworden. U hoeft als leidinggevende natuurlijk niet de psychotherapeut uit te hangen! Schakel hiervoor een professional in, die u bij staat tijdens het sociaal medisch overleg en de moeilijke gevallen met u doorspreekt. En zonodig doorverwijst naar de psycholoog of specialist in de tweede lijn. Bel BBOA!
Bedenk ook dat: "Ziek zijn nog niet betekent niet-werken!"
Meestal moet de lezer deze stelling tweemaal lezen om de inhoud goed door te laten dringen.... Het gaat, zeker bij psychische problematiek, niet op om iemand, die zich ziek meldt, meteen maar verlof te geven. Zo beloont ujuist niet gewenst gedrag, namelijk: verzuimen! De Wet Verbetering Poortwachter is hier heel helder over: als iemand zich ziek meldt, dan is het de leidinggevende die in de eerste instantie checkt of er nog arbeidscapaciteit resteert. De ziekmelder mag wel degelijk met aangepast werk aan de slag, soms is een urenvermindering al genoeg. Voor deze beoordeling of iemand nog inzetbaar is via aangepast werk, is heus niet altijd de bedrijfsarts nodig. Zeker als er al meerdere preventief verzuimgesprekken zijn gevoerd, is de leidinggevende heel goed in staat om deze verzuimsituatie op te lossen. Uiteindelijk is werknemer gehouden zich in te zetten voor herstel en reïntegratie!
Lees en download hier de interessante folder 'Aanpak verzuim door psychische problemen' in pdf-format.
>mocht u een dergelijk pdf-bestand nog niet kunnen lezen, ga hiervoor dan naar:
Voorwaarde is natuurlijk wel een goed gevoerd verzuimgesprek....
Zonder een goed gesprek en evenwichtig contact tussen wleidinggevende en leidingontvangende strandt dit hele model van beperkt verlof en inzet van aangepast werk. BBOA verzorgt cursussen over het voeren van verzuimgesprekken en over psychische problematiek. Kijk eens rond op onze trainingenbladzijde!
Alleen met een eerlijke en tegelijkertijd stevige (lees: eerlijk veeleisend) contact kan je als leidinggevende iets moois maken van de Wet Poortwachter en de psychische problematiek is dan adequaat te tackelen!
O.B.
Heeft u als lezer nog kritiek, feedback, tips of opmerkingen, mail ons!
De volgende titels zijn nog in voorbereiding:
Verzuimwaarden & -Normen
Wie is hier eigenlijk de baas?
Extreem verzuim bij psychische problematiek
|
